134و عدم يكنواختى شرايط درونى آنها ايجاب مىكند ارزشيابى عملكرد را صرفاً براى نتيجه كار مورد استفاده قرار ندهيم و قضاوتهاى خود را بر اين اساس استوار ننماييم، بلكه همانطور كه قبلاً اشاره شد آنرا براى فرايند انجام كار و نحوه انجام وظيفه و مسئوليت پذيرى به كار بريم، در اينصورت است كه نتايج آن مىتواند مبناى يك قضاوت عادلانه قرار گيرد، به عبارت ديگر شرط درست بودن و عادلانه بودن يك نظام ارزشيابى، لحاظ كردن همه شرايط محيط كار در نتايج ارزشيابى مىباشد. متأسفانه عدم توجه به اين مهم در عمليات زيارتى نيز گاهى به چشم مىخورد و كارگزاران آنها بدون توجه به تفاوتهاى فردى، ويژگىهاى متفاوت گروه زائرين هدف، موقعيت و شرايط زمانى و مكانى تحميل شده از خارج و خلاصه بدون توجه به شرايط خاص حاكم بر محيط كار و صرفاً براساس نتايج پايانى عملكرد، مورد ارزشيابى و قضاوت ناعادلانه واقع مىشوند. كه به جاى ايجاد انگيزه قوى در افراد با صداقت و فعال موجب بىانگيزگى و بىعلاقگى آنها مىشود.
4- دلايل و اهداف استفاده از ارزشيابى عملكرد در عمليات زيارتى
1-4 دادن بازخورد به عوامل
كاركنان و عوامل منتخب در گروههاى زيارتى مايلند از بازخورد فعاليتهاى خود در گروه با اطلاع باشند تا اولاً موقعيت خود را در گروه درك كنند و به ميزان موفقيت خود در پيشبرد برنامهها و تحقق اهداف گروه واقف گردند. ثانياً به نقاط قوت و ضعف خود پى برده، در جهت تقويت نقاط قوت و از بين بردن نقاط ضعف گامهاى مؤثرى بردارند.
2-4 تغيير در مسئوليت و وظايف محوله
سرپرست گروه از نتايج ارزشيابى عملكرد فرد به استعدادها و قابليتهاى