141مىكند كار خودش را تمام كند و تمايل چندانى براى كمك به ديگران از خود نشان نمىدهد. در نتيجه حس همكارى و كار گروهى كه لازمه موفقيت و پيشبرد عمليات زيارتى است بين عوامل كاروان و بين كاروانها با يكديگر از بين مىرود. و بالاخره اينكه اين نوع ارزشيابى كمك چندانى به بهسازى و پرورش عوامل نمىكند زيرا نشان مىدهد كه نتايج كمتر از سطح انتظار است اما به روشنى بيان نمىكند كه چگونه مىتوان عملكرد كارى را بهبود بخشيد و در واقع بازخورد مناسبى به ارزشيابى شونده نمىدهد كه موجب اصلاح رفتار وى در آينده گردد.
با توجه به ويژگىهاى نظامهاى ارزشيابى فوق و اهداف ناظر بر عملكرد عوامل و كارگزاران زيارتى، به نظر مىرسد هيچكدام از روشهاى فوق به تنهايى براى اين منظور مناسب نيستند و لازم است تركيب مناسبى از روشهاى فوق مورد استفاده قرار گيرد كه در آن تأكيد بيشتر بر نظام ارزشيابى مبتنى بر رفتار (و فرايند عملكرد) و در نظر گرفتن سهم كمترى براى ارزشيابى نتيجه گرا لحاظ شده باشد.
7- در عمليات زيارتى چه كسانى مىتوانند ارزشيابى را انجام دهند.
در اكثر سازمانها اجراى فرايند ارزشيابى، جزء يكى از وظايف مديريتى سرپرست بلاواسطه كارمند محسوب مىشود. در عمليات زيارتى ارزشيابى عوامل توسط سرپرست بلاواسطه آنها يعنى مدير كاروان كافى نيست. زيرا اولاً عوامل عموماً توسط مدير كاروان انتخاب مىشوند و مدير مايل است عملكرد منتخبين خود را بيش از حد واقع ارزيابى كند. چون نتايج آن به نوعى به خودش باز مىگردد، وقوع خطاى «نرمش و ارفاق» محتمل است. ثانياً از آنجايى كه درجه بندى و اندازه گيرى در ارزشيابى عملكرد عوامل عموماً