138 گرايش به وسط: گاهى سرپرست يا ارزشيابى كننده كليه كاركنان را تقريباً در حول و حوش نقطه ميانى مقياس عملكرد درجه بندى مى‌كند. در اين حالت هر كسى مشابه با سايرين درجه بندى مى‌شود و تمايز بين كاركنان مشخص نمى‌شود.

خطاهاى‌هاله‌اى: اثرهاله‌اى را مى‌توان گرايش به ارزيابى كلى يك فرد براساس مشاهده فقط يك ويژگى بد يا خوب وى دانست به عنوان مثال اگر زائران كاروانى بخواهند عملكرد يكى از عوامل كاروان را ارزيابى كنند كه از اخلاق خوش و روابط انسانى بالايى برخوردار است، ممكن است دچار اين خطا بشوند و عملكرد وى در ساير زمينه‌ها مانند جديت و دقت در كارها، پيگيرى امور زائرين، كمك به زائرين كهن سال و غيره را بدون آنكه استحقاق آن را داشته باشد مثبت ارزيابى كنند و بر عكس به دليل وجود يك ويژگى يا عملكرد منفى در فرد، عملكرد وى را در همه زمينه‌ها منفى ارزيابى كنند. خطاى‌هاله در مواقعى كه ارزشيابى كننده، ارزشيابى شونده را دوست داشته باشد و يا از وى متنفر باشد نيز ممكن است رخ دهد.

خطاى ناشى از تأخر و تازگى: هنگامى كه در ارزيابى عملكرد از شاخصهاى ذهنى استفاده مى‌شود، ارزيابى‌ها تا حد زيادى با توجه به اقدامات و فعاليت‌هايى كه اخيراً توسط فرد انجام شده صورت مى‌گيرد. به عنوان مثال اگر ارزشيابى از عوامل يك كاروان حج تمتع توسط زائرين كاروان، درست در ايام تشريق و در هنگامى كه اعضاى كاروان و زائرين در جابجايى‌ها و انجام اعمال و مناسك خود متحمل سختى‌ها و مشكلات عديده‌اى شده‌اند انجام شود اين خطا به وضوح رخ مى‌دهد و نتايج ارزشيابى متأثر از حالات روحى و ذهنى زائرين، ضعيف رقم مى‌خورد. همچنين اگر ارزشيابى بعد از انجام عمليات آرام و موفقيت آميز انجام شود نيز نتايج ارزشيابى به صورت غير واقعى مثبت خواهد بود.