137كاركنان را مورد توجه قرار داده و مورد لزوم نيز مسائل مربوط به ذهنى بودن قضاوتهاى يك شخص را درباره عملكرد ديگران در بر مىگيرد.
در مورد اول براى كاهش دخالت عناصر غير واقعى در نتيجه ارزشيابى، بايد به محتوى ارزشيابى توجه نمود كه هر چه بيشتر واقعى باشد و مطابق با تجزيه و تحليل شغل تهيه شده باشد و نيز عملكرد ارزشيابى شونده در حين انجام كار مشاهده شده باشد و بر مبناى عوامل ذهنى استوار نباشد، همچنين در خصوص شكل ارزشيابى بايد از نظامهاى ارزشيابى استاندارد استفاده شود و ارزشيابى كنندگان براى استفاده از ابزار ارزشيابى آموزش ديده باشند. 1
در مورد دوم، چنانچه يك نظام ارزشيابى مستلزم استفاده از افرادى است كه قضاوتهاى ذهنى را درباره عملكرد ديگران انجام مىدهند. مانند ارزشيابى در عمليات زيارتى، دومين عنصر مربوط به عارى بودن از تعصب اهميت زيادى مىيابد. زيرا درجه بندىهاى انجام شده توسط ارزيابان ممكن است به دلايل عمدى يا غير عمدى تعصب آميز باشند. خطاهاى درجه بندى كه ممكن است در اين حالت رخ دهد عبارتند از:
نرمش و ارفاق: گاهى اوقات ارزيابى كنندگان تمايل دارند، كاركنان را بيش از ميزان استحقاق و شايستگى آنها ارزيابى كنند. در اين صورت اكثر كاركنان از نظر عملكرد در سطح بالايى ارزيابى مىگردند و امتيازات بالايى دريافت مىكنند. نرمش و ارفاق رايج ترين نوع تعصب يا دخالت تمايلات در درجهبندى است.
سختگيرى: گاهى اوقات ارزيابى كنندگان، كاركنان را كمتر از ميزان استحقاق و شايستگى آنها ارزيابى مىكنند، و اين نقطه مقابل نرمش و ارفاق است.
ارفاق و سختگيرى عموماً هنگامى رخ مىدهند كه استانداردهاى عملكردمبهم هستند.